Perekrutan internal adalah proses mempekerjakan seseorang dari tenaga kerja Anda yang ada untuk posisi baru atau kosong. Perbedaan sebenarnya adalah bahwa organisasi mencari bakat yang ada, daripada mencari bakat baru di tempat lain.
Jenis perekrutan internal
Ada beberapa cara utama untuk memajukan (dan mempertahankan) talenta menggunakan platform mobilitas talenta internal dalam organisasi Anda.
1. Promosi internal
Promosi adalah perubahan tanggung jawab yang signifikan ke atas. Pikirkan untuk pindah dari kontributor individu ke posisi manajemen. Sebagian besar organisasi menggunakan sistem internal untuk mengukur senioritas. Beberapa tim menggunakan angka atau huruf. Lainnya menggunakan gelar yang lebih terbuka seperti 'asisten,' 'rekan,' atau 'spesialis' untuk menunjukkan peringkat (sebagai contoh, asisten wakil presiden akuisisi bakat). Jenis promosi ini biasanya sesuai dengan kisaran gaji baru tetapi tidak selalu perubahan peran. Dalam konteks rekrutmen internal.
2. Transfer
Ini paling umum dengan perusahaan besar yang memiliki banyak lokasi. Sebuah transfer biasanya hasil dari perubahan kebutuhan bisnis atau keinginan pribadi karyawan untuk membuat perubahan. Transfer terkadang dapat berarti promosi, tetapi tidak harus demikian.
3. Reorganisasi.
Bisnis tumbuh, berubah, dan bergabung sepanjang waktu, menjadikan reorganisasi sebagai bagian normal dari kehidupan kerja. Pandemi COVID-19 mempercepat laju perubahan, seringkali dengan cara yang tidak terduga. Misalnya, banyak koordinator acara dipindahkan ke tim lain, sementara para pemimpin perusahaan mendapati diri mereka di lini produksi berjuang untuk memenuhi permintaan.
4. Perubahan peran
Terkadang perekrutan internal tidak berarti promosi. Karyawan dapat direkrut secara lateral, mempertahankan tingkat otoritas yang sama tetapi beroperasi dalam peran yang sama sekali berbeda. Ini bisa menjadi strategi yang efektif ketika seorang karyawan menunjukkan kemampuan dan minat di luar peran mereka yang ada.
Baca Juga :
Panduan Langkah Perekrutan Bisnis Kecil
Keuntungan Bisnis Profits Instagram Anda
Manfaat rekrutmen internal.
Sumber internal dapat menghemat banyak waktu dan uang, terutama jika peran yang Anda isi sulit untuk menemukan kandidat eksternal. Rekrutmen internal sudah menjadi bagian dari tim Anda, jadi untuk menemukannya tidak perlu menghabiskan anggaran pemasaran rekrutmen Anda.
Kandidat internal juga dapat menyatakan minatnya pada peran baru yang dibuat oleh organisasi Anda, tetapi belum siap untuk beriklan. Berbagi peran baru dengan tenaga kerja Anda terlebih dahulu menciptakan peluang untuk mencari sumber lebih awal. Anda bahkan dapat menemukan kandidat dengan pengalaman terkait yang dapat membantu membentuk peran, yang selalu menjadi indikator keberhasilan.
Mempekerjakan secara internal meningkatkan moral
Khawatir kehilangan pemain berkinerja tinggi? Terkadang orang merasa tidak lagi tertantang dan siap mencoba hal baru. Perekrutan internal menciptakan peluang untuk mempertahankan pengetahuan dan keahlian mereka di dalam organisasi, daripada kehilangan sepenuhnya (mungkin karena pesaing).
Perekrutan secara internal dapat meningkatkan moral karyawan, tidak hanya bagi individu, tetapi juga bagi organisasi secara keseluruhan. Karyawan ingin tahu bahwa mereka memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berarti dan maju ketika waktunya tepat; promosi internal, transfer, dan perubahan peran semua membuktikan ini mungkin dan dihargai oleh kepemimpinan.
Mempromosikan keragaman dan inklusif
Sumber kesulitan adalah salah satu hambatan terbesar untuk menciptakan tenaga kerja yang lebih beragam dan inklusif. Ini adalah kebenaran yang tidak nyaman yang sering diabaikan. Berbicara tentang kesediaan kami untuk merangkul D&I, bersama dengan semua hal yang kami lakukan untuk mewujudkannya – itulah bagian yang mudah. Jauh lebih mudah untuk mengakui ketika upaya itu tidak menghasilkan wajah baru.
Sendiri, perekrutan internal tidak akan membuat tenaga kerja Anda lebih beragam. Tetapi perekrutan internal dapat membuat organisasi Anda lebih inklusif dengan memberikan karyawan peluang, keterampilan, dan pengalaman baru yang dibutuhkan untuk mengembangkan karir mereka.
Satu-satunya kelemahan perekrutan internal (dan mengapa itu sebenarnya hal yang baik)
Kita harus berbicara tentang gajah di dalam ruangan: aritmatika. Prinsip dasar matematika menyarankan bahwa ketika kita mengisi peran kosong dengan karyawan internal, kita masih memiliki peran kosong untuk diisi. Ini mungkin kelemahan terbesar perekrutan internal, dan alasan mengapa itu tidak lebih populer. Pada dasarnya, Anda mengisi dua peran, bukan satu.
Yang mengatakan, Anda dapat cukup yakin karyawan internal Anda sudah mengetahui bisnis di dalam dan di luar. Semuanya sama, ini memberinya keunggulan atas kandidat eksternal. Karyawan juga menumbuhkan dan mengembangkan keterampilan baru, yang berarti seseorang yang Anda pekerjakan untuk posisi entry level mungkin sangat cocok untuk sesuatu yang lebih maju. Posisi entry level biasanya lebih cepat dan lebih murah untuk diisi daripada sesuatu yang lebih tinggi di tangga.
Cara merekrut secara internal
Banyak aplikasi perangkat lunak yang sama yang Anda gunakan untuk rekrutmen eksternal dapat membantu meningkatkan efektivitas rekrutmen internal.
1. Siapkan halaman karir internal.
Posting peluang karir secara internal dan pastikan mereka diiklankan ke seluruh tenaga kerja Anda. Banyak organisasi mencapai ini dengan halaman karir internal khusus.
2. Lacak keterampilan dan minat.
Gunakan perangkat lunak SDM dan alat pelacakan pelamar untuk melacak keterampilan karyawan Anda. Anda juga dapat menggunakan sistem ini untuk mengidentifikasi kandidat internal yang layak dan bahkan pelamar dokter hewan. Integrasikan sistem akuisisi bakat Anda dengan HCM Anda sehingga informasi yang terkandung dalam profil kandidat mengikuti mereka saat mereka menjadi karyawan.
3. Jauhkan karyawan informasi tentang peluang.
Manfaatkan platform pengelolaan hubungan kandidat (CRM) Anda untuk berkomunikasi dengan karyawan yang terbuka terhadap gagasan pindah secara internal. Atur kumpulan bakat seperti yang Anda lakukan untuk kandidat eksternal, dengan penekanan pada keterampilan, jenis pekerjaan, lokasi, dll.
4. Berkomunikasi menggunakan teks.
Kami sudah lama melewati hari-hari ketika SMS dianggap tidak profesional. Kita semua menggunakannya dalam kehidupan pribadi kita, dan SMS membuat penjadwalan dan tindak lanjut dengan kandidat internal menjadi mudah dan pribadi.
Panduan perekrutan internal dapat membantu meningkatkan efektivitas tentang strategi rekrutmen internal yang sukses.
0 comments: